중견기업의 효율적인 우수인력 유치 방안
-㈜잡코리아 기획서비스본부 정유민이사
우수인재의 보유가 기업의 경쟁력으로 판단되는 이 때에 세계 일류기업들은 업종과 국경을 넘어서 이러한 인재를 확보하기 위해 전력을 다하고 있다. 삼성, 현대, LG 등 국내 대기업들도 벌써 몇 년 전부터 우수인재의 육성과 발굴에 관심을 갖고 있다. 하지만, 여러가지 면에서 국내 대기업이나 외국계기업에 비해 열세인 우리 중견기업은 이러한 우수인재의 확보와 육성을 위해서는 어떤 노력을 해야 하는가?
첫째, 근무 여건의 개선이다. 사실 중견기업이 대기업만큼의 우수한 환경을 제공하기는 어렵다. 그러므로 이 경우 직원 복지의 어느 한 요소라도 우리 기업이 더 나을 수 있는 것을 찾아내야 할 것이다. 예를 들어 교통편이 좋지 않은 기업일 경우 사내 정원을 만들어 근무 환경을 개선한다든지, 혹은 절대 업무량이 많아 시간외 근무를 많이 해야 하는 기업일 경우 유연한 출퇴근 제도를 도입하여 업무의 효율성을 높이는 등의 다양한 개선안이 있을 수 있다.
둘째, 성장 기회와 급여 보상이다. 오히려 적극적인 성과급제를 도입하여 일의 열의와 성과가 우수한 직원에 대한 보상을 시행 한다면 상대적으로 대기업에 비하여 기본급이 낮은 것을 부분적으로 해소할 수는 있을 것이다.
셋째, 업무의 자율성 부여다. 대부분 국내 대기업의 경우 조직이 크기 때문에 자율성을 부여하기가 어려운 상황이다. 반면 중견기업은 이러한 의사 결정의 권한과 함께 업무의 자율성을 개인에게 준다면 훨씬 높은 성과를 기대할 수 가 있을 것이다.
넷째, 의사 소통의 채널을 마련하는 것이다. 이것은 중견기업 뿐만 아니라 어느 기업에서도 필요한 요소로, 개인 혼자가 일하는 것보다 효과적인 업무수행을 하려면 의사 소통의 요소는 필수이다. 또한 조직 내에서 일어날 수 있는 사람간의 문제를 해결할 수 있는 결정적 방법이라 할 수 있을 것이다.
다섯째, 조직 문화 적응을 통한 소속감 부여다. OO맨 이라고 하지 않는가? 자신이 속한 조직에 대한 자부심은 그 기업에 대한 로열티를 만들고, 이것은 개인과 기업이 함께 발전할 수 있는 기회를 제공하는 것이다. 조직의 문화와 함께하는 사람은 자신의 능력 외의 발전적 요소를 지니며, 이것이 조직과의 갭으로 인한 많은 갈등 요소를 없앨 수 있다.
기업이 변한다 함은 매우 어려운 일이다. 하지만 기업의 경쟁력은 그 조직에 속해 있는 사람들이 만들어 가고, 이 사람들을 발견하는 작업도, 잘 할 수 있는 업무를 맡기는 작업도, 그리고 또 키워가는 작업도 다름아닌 기업이 변하지 않고는 불가능한 일이다. 상대에게 능동적이려는 마음가짐이 서로를 Win-Win할 수 있게 만들고 이를 위해서는 CEO의 마인드와 인사부서의 역할이 그 무엇보다 중요하다 할 것이다.